Veuillez choisir le dossier dans lequel vous souhaitez ajouter ce contenu :
Colloque
Membre a labase
Inès Mahjoub : Ville de Montréal
À la suite de dénonciations de discrimination en ce qui a trait, notamment, aux procédures d'accès aux postes de chauffeurs pour les employé.e.s cols bleus, l'arrondissement de Montréal-Nord avait souhaité, en janvier 2020, qu'un examen externe objectif soit fait de ses pratiques de gestion avec ses employé.e.s cols bleus.
L'arrondissement avait ainsi demandé au Contrôleur général de la Ville de Montréal et au Syndicat des Cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 de travailler conjointement à cet examen. Cet exercice a donné lieu à la production de deux rapports, qui ont mis en lumière la présence de discrimination systémique dans des pratiques de gestion de l'arrondissement de Montréal-Nord concernant les cols bleus.
L'arrondissement n'a pas attendu les conclusions des rapports avant d'agir à ce sujet. Il a travaillé, et il continue de travailler depuis avec ses employé.e.s pour mettre en place des actions qui garantissent que toutes et tous sont traité.e.s de façon équitable. De ces actions, dont le but est d'assainir le climat de travail, citons: révision des pratiques RH, mise en œuvre d’un chantier d'amélioration continue collaboratif sur les mouvements de personnel (dotation, formation, affectations, affichage et admissibilité) avec le Syndicat, création d’un forum d'échanges avec les employé.e.s cols bleus et leurs gestionnaires, et formation et accompagnement des gestionnaires sur leurs responsabilités légales en matière de climat de travail, de droit de gérance et de gestion d'équipes diversifiées. Des formations sur le respect, la civilité au travail et les micro-agressions sont en cours de déploiement pour l’ensemble du personnel, quelle qu’en soit l’accréditation. De plus, des médiations ont été menées pour gérer les conflits et rétablir l’harmonie dans les relations interpersonnelles. Également, un accompagnement personnalisé (coaching) est offert à toute personne qui aspire à progresser dans sa carrière ou qui veut développer ses compétences. Un tableau de bord des actions prévues est élaboré.
Enfin, un plan en Équité, diversité et inclusion (ÉDI) est en cours de réalisation, et il est accompagné d’experts grâce à sa gouvernance interne et externe.
Depuis quelques années, nombreuses sont les organisations privées et publiques qui se sont dotées de plans ou de politiques afin de renforcer leurs actions en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Pour que les changements produisent les effets attendus, c’est-à-dire une meilleure prise en compte des diversités afin de réduire les inégalités et les discriminations, plusieurs travaux qui documentent les leviers et les obstacles favorisant ou limitant l’implantation de mesures EDI, mettent l’accent sur la nécessité d’interpréter l’inclusion dans sa globalité. À cet effet, l’inclusion doit être vue comme une pratique interactive multidimensionnelle qui touche plusieurs niveaux : individuels (expériences individuelles et interrelationnelles), organisationnels (culture, normes et pratiques organisationnelles) et sociétales (politiques, pratiques, valeurs et idéologies).
L’Institut EDI2 (Équité, Diversité, Inclusion, Intersectionnalité), le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI) et les Fonds de recherche du Québec s’unissent donc pour réunir dans le cadre de ce colloque des chercheuses et des chercheurs scientifiques avec des praticiennes et des praticiens en organisation pour partager des pratiques innovantes à tous les niveaux. L’accent dans la littérature ayant été mis principalement sur les obstacles en EDI, ce colloque oriente plutôt les réflexions sur les initiatives et les outils porteurs de changement : comportements inclusifs, formation de la relève, politiques antidiscriminatoires, etc.
Thème du congrès 2022 (89e édition) :
Thème du colloque :
Date :
11 mai 2022
Titre du colloque :
Responsables :
